来源 :北京时间2026-08-28
8月27日，常州星宇车灯股份有限公司（以下简称“星宇股份”）通过其官方公众号致歉，承认其管理层在决策、管理及具体执行中存在问题，并提出向107名与其解除劳动合同的同学即时发放3个月求职生活补贴，其间继续向留住宿舍者提供免费住宿，同时帮助联系其他企业提供适配岗位，并组织参加专场招聘会。如相关人员在3个月内，即11月底前仍未实现单位就业，再给予6个月工资作为补偿。
来源：常州星宇车灯股份有限公司微信公众号
此前，星宇股份解约应届毕业生事件持续引发关注。多名今年7月入职的应届生此前向媒体表示，入职后曾被安排进入车间进行生产实操，包括打螺丝、线路插接等。
8月8日起，公司以“市场大环境不好”“公司经营出现一些状况”等理由，陆续约谈部分应届生。有受访者称，HR提出当天签署解除协议、额外支付半个月工资，且离职证明上写明“个人原因离职”。如不接受，则可能调整至一线操作岗位，薪酬福利也按操作工岗位重新确定。
8月25日，常州市人力资源和社会保障局通报确认，星宇股份共招录2026届高校毕业生440名，其中107人解除劳动合同，并称由于企业在协商过程中“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”，企业已对人力资源总监作出停职处理。截至当天，107人中已有22人实现就业、14人参加其他企业面试。
来源：常州发布
补偿“加码”后，此前解除应届生劳动合同的争议是否就此结束？北京市京都律师事务所律师陈飞表示，道歉和给钱补偿属于事后补救措施，并不能改变其行为本身的性质，在试用期也不能豁免该违法性。
安抚补贴不等于法定补偿
陈飞律师介绍，如果双方合法协商一致解除劳动合同，企业依法应支付经济补偿金。工作入职不满6个月的，补偿0.5个月工资，试用期也计入工作年限；如果最终被认定为企业单方面违法解除，则应支付一个月工资的赔偿金。
试用期唯一“无偿辞退”路径是企业须证明员工“不符合录用条件”。这需满足书面明确录用条件和客观考核证据的要求。此次事件中，岗位为管理岗，企业以流水线操作表现评判管理能力，无法构成合法辞退理由。经营困难也不能成为试用期单方解除的合法理由。
因此，星宇股份此次提出的“3个月求职生活补贴+未就业再补6个月工资”，在陈飞看来，这属于企业自愿给付的人道主义安抚补偿，非法定解除补偿金。法定补偿源于法律义务，企业补贴属于自愿加码，二者理论上是可以叠加的。但前提是签署的文件未载明“放弃其他权利”。
并且即使相关人员接受了补偿方案，也不等于认可合法解除。陈飞律师介绍，若签署了和解协议，文件中写明“双方协商解除”“劳动者确认无争议、自愿放弃仲裁诉讼权利”。即使客观上属于违法解除，签字后原则上不能再主张赔偿金。领取补贴与放弃维权常捆绑在同一份文件中，应届生极易忽略条款，签字即丧失后续维权机会。若仅单纯领取补贴，未签署放弃权利协议，则不等于认可解除劳动合同合法，依旧可申请劳动仲裁主张违法解除赔偿金。
来源：视觉中国
固定证据是维权关键
陈飞律师建议，受到影响的应届生首先应完整固定证据，包括劳动合同、录用通知、岗位说明、HR约谈录音、企业微信及聊天记录等。
对于这107名被解除劳动合同的学生，如不接受后续补偿，可以先与企业协商，也可以通过向当地劳动监察大队投诉，举报胁迫离职、违法解除用工行为。以及提起劳动仲裁，请求裁决确认违法解除，判令支付赔偿金。对于已签署“个人原因离职”书面材料，仲裁会推定为员工主动离职，推翻需提供胁迫证据。仲裁时效为自知道权利被侵害之日起1年内。
对于仍在职、但被要求从管理等岗位调整到一线操作岗并降薪的劳动者，陈飞律师表示，强行从管理岗调至流水线操作岗，属单方违法变更劳动合同。即便是试用期，用人单位也无权单方变更劳动合同约定岗位。
如果相关人员需要维权，可以通过以下方式进行：首先，书面正式拒绝，通过企业微信或EMS发函，明确不同意调岗，要求继续按原合同提供劳动条件，并务必留存送达凭证；其次，坚持到原岗位打卡上班，完整保留考勤记录，切勿擅自不到岗，防止被企业按旷工违纪辞退；若公司拒不提供原岗位劳动条件、克扣降薪，可向劳动监察投诉或申请劳动仲裁，要求继续履行原劳动合同，补足工资差额。
因此，企业公开道歉和增加补偿，可以影响双方最终解决纠纷的方式，但不能“一键消除”此前行为的法律评价。已经达成合法有效和解的，相关民事争议可能由此终结；尚未放弃权利的劳动者，仍可依法主张权利。至于是否存在违法解除或其他需由劳动监察部门进一步处理的问题，仍应以具体证据、劳动部门认定为准。