今年夏天，一家厨电巨头的董事会换届公告，让很多人意识到：中国第一批家电创业者的时代，正在悄悄落幕。
7月31日，老板电器发布公告，第七届董事会提名名单出炉。外界一眼就注意到那个不在上面的人——创始人任建华。这位1979年揣着4000块钱、三套老虎钳起家的浙江老板，没有被提名进入新一届董事会。取而代之领衔的，是他的儿子任富佳，一个1983年出生的“创二代”。
这场酝酿了13年的权力交接，终于在2026年的夏天走到了最后一程。
0180后儿子接棒，一场准备了13年的传承
任建华的创业故事，在中国家电行业几乎是教科书级别的。1979年，他在浙江余杭的一个乡村五金作坊起步，用四十多年时间，把一家小作坊做成了年营收超百亿的厨电龙头。老板电器的品牌和渠道底盘，是他一手一脚打下来的。
而接棒者任富佳，走的是一条完全不同的路。
2006年，23岁的任富佳进入老板电器，从产品经理做起。2013年，他30岁，正式接任总经理职务。从产品研发到一线销售，从品牌年轻化到数字化厨电布局，他花了十三年时间，几乎把公司每个核心环节都摸了一遍。
父子俩长期形成了一种“掌舵定方向、操盘抓落地”的协作模式。任建华把握战略大局，任富佳负责具体执行。这次创始人彻底淡出上市公司决策层，本质上是给年轻管理团队放开完整的决策自主权。
新一届董事会提名名单里，任富佳联合何亚东、王刚、周海昕、葛皓组成经营层董事阵容，独立董事则筛选了财会、产业、法务领域的专业人士。整体来看，班子更年轻了，也更偏向执行层。任富佳1983年生，何亚东1974年生，周海昕1975年生，都是当打之年。
当然，这份提名方案还需要在8月18日的临时股东大会上审议通过，才能正式生效。但外界普遍认为，这只是走个程序。老板电器的“任建华时代”，正在平稳地画上句号。
02新官上任，先得面对一盆冷水
不过，任富佳接手的，远不是一个轻松的局面。
整个家电行业正在经历一轮深度调整。奥维云网发布的2026年上半年家电市场报告显示，上半年家电大盘零售额4250亿元，同比下降9.9%。厨卫大电品类更是重灾区，零售额同比下滑10.7%。奥维云网总裁郭梅德说了一句大实话：“躺着赚钱的时代结束了。”
老板电器自身的处境也不乐观。2025年，公司营收101.16亿元，同比下降9.78%；净利润12.56亿元，同比下降20.38%。这是老板电器上市以来首次出现营收和利润双降。吸油烟机和燃气灶两大主力产品收入分别下滑了8.62%和9.76%，曾经被寄予厚望的集成灶更是暴跌57.56%。进入2026年一季度，营收和净利润仍在下降。
过去几年，老板电器还在努力寻找第二增长曲线。洗碗机、蒸烤一体机、集成灶——这些新品类投入多年，但到2025年，洗碗机收入6.8亿元，同比下降14.1%；集成灶收入只有1.39亿元，几乎腰斩。新业务还没能撑起一片天，老业务又在下滑，任富佳面临的，是典型的“前有堵截、后有追兵”。
更让人揪心的是，代际交接中可能隐含的质量管控风险。最近，格兰仕美国公司就出了一件大事——美国消费品安全委员会发布紧急召回公告，格兰仕约12.1万台复古风格冰箱因内部电气元件存在短路起火隐患被主动召回，已在当地引发34起火灾事故，其中1起事故直接造成人员死亡。虽然格兰仕和老板电器是两家不同的企业，但这件事给所有正在经历代际交接的家电企业提了一个醒：换人容易，守住品质底线和品牌声誉，难。
03与其说换人，不如说换脑
但换人也有换人的好处。
老一辈创业者擅长的是制造和渠道，他们靠的是“跑市场、建网络、拼产能”那套打法。而新一代掌舵人，天然更擅长拥抱科技、数据、生态合作这些东西。
任富佳就是一个典型。他在总经理任上主导的几件大事，都和“数字化”“智能化”密切相关。2024年，老板电器发布了行业首个AI烹饪大模型“食神”，不仅能推荐菜谱、管理健康膳食，还能通过联动控制烟、灶、蒸烤箱等硬件实现自动化烹饪。2025年，老板电器的“AI数字厨电”全年销售额达到23.5亿元，同比增长36%，占总营收的23%。今年3月，公司又发布了全球首款会做饭的AI烹饪眼镜，和能根据菜谱精准出料的AI调料机器人。
这些动作，放在老一辈创业者手里，可能很难想象。但任富佳做起来，显然更得心应手。
不只是老板电器，整个家电行业都在经历这种思维切换。
8月5日，海尔集团与伊利集团正式签署战略合作协议。一家家电巨头和一家乳业巨头，要一起在科技创新、供应链管理、品牌共创、绿色产业等方面展开深度合作。这种跨界思维，在父辈那一代是很少见的。海尔的年轻管理层显然更懂得：今天的竞争，不是单打独斗，而是生态协同。
8月7日，苏宁易购与腾讯云达成AI战略合作，围绕智能开发提效、AI智能体构建、云算力服务等方向开展深度协作。同一天，苏宁易购换届后明确了“一体两翼、一驱一核”的战略定位，并启动了10万工程师招募计划。新班子在组织架构和人才储备上同步发力，思路很清楚：光换人不够，还得换体系。
这些变化背后，有一个共同的逻辑：代际交接不是简单的换人，而是企业基因的重塑。老一辈擅长的是“从0到1”的创业扩张，新一代面临的是“从1到N”的精细化运营和数字化转型。
04交接班不是终点，而是新赛道的起点
回看老板电器的这次换帅，其实是中国家电行业的一个缩影。
改革开放以来，中国家电行业涌现了一大批优秀的民营企业。美的、海尔、格力、TCL、老板电器——这些企业的创始人大多是上世纪五六十年代出生的人，他们用了三四十年时间，把中国变成了全球最大的家电制造国和消费市场。
如今，这批创始人正在陆续进入退休年龄。二代接班的问题，已经不是“要不要”的问题，而是“怎么接”的问题。
从老板电器的案例来看，平稳传承的关键在于提前布局。任富佳2013年就出任总经理，到2026年正式进入董事会，中间有13年的过渡期。这13年里，他不仅熟悉了业务，也建立了自己的管理团队和决策逻辑。父子之间形成了默契的协作模式，而不是突然的“空降接班”。
但传承的难点，远不止“人”的交接。企业制度、组织文化、战略方向——这些都需要同步迭代。苏宁易购换届后重新梳理战略定位，启动大规模人才招募，就是在做制度和文化的更新。任富佳带领团队加码AI布局，也是在为企业寻找新的战略支点。
说到底，交接班这个动作本身，只是一场仪式的完成。真正的考验，在后面。新班子能不能在行业下行期稳住基本盘？能不能在存量博弈中找到新的增长点？能不能在数字化浪潮中不掉队？这些问题的答案，才是市场真正关心的。
任富佳在2023年提出过一个口号：“三年再造一个新老板电器”。三年过去了，老板电器的营收没有实现再造，反而有所缩水。但或许，对于正在经历周期底部的企业来说，比“再造”更重要的，是先“稳住”、再“转型”、再“突破”。
一代人有一代人的使命。任建华用四十年打下江山，任富佳要做的，不是简单守成，而是在一个新战场重新开疆拓土。